Beschäftigung | 103-1, 103-2, 103-3

Managementansatz 2016 (Angabe 103-1, 103-2, 103-3)

Symrise hat seine Human Capital Strategie definiert, die Teil der Symrise Unternehmensstrategie ist und in die Symrise Nachhaltigkeitsstrategie unter der Säule „Care" integriert ist. Ein Aspekt der „Care" Säule ist die konsequente Ausrichtung der Personalpolitik auf Symrise als bevorzugtem Arbeitgeber (sogenannte Employer of Choice-Strategie). Dabei richten wir unsere Personalpolitik auf fünf Themenschwerpunkte aus:

  1. Etablieren eines flexiblen, innovativen und familienorientierten Arbeitsumfelds
  2. Schaffen einer transparenten, fairen und anspornenden Vergütungspolitik
  3. Anbieten attraktiver Zusatzleistungen wie betriebliche Altersvorsorge und Gesundheitsmanagement
  4. Berufliche Förderung und Entwicklung sowie Talent Management
  5. Leben einer Unternehmens- und Führungskultur, die Mitarbeiter an uns bindet.

Mit dieser Personalpolitik möchten wir unseren Mitarbeitern ein Umfeld bieten, in dem sie sich beruflich verwirklichen und entwickeln können. Die Aufgaben, die wir an uns als Personalbereich stellen, reichen von der Gewährleistung eines sicheren und gesunden Arbeitsumfelds mit einem proaktiven betrieblichen Gesundheitsmanagement bis hin zu einer leistungsgerechten Entgeltpolitik mit einer variablen, incentivierenden Vergütungskomponente (siehe Job Grade-Konzept mit leistungsorientierter Bonus-Komponente).

Zugleich stehen wir wie andere Unternehmen auch vor der Aufgabe, uns im Hinblick auf den demografischen Wandel als attraktives Unternehmen zu positionieren. Hierzu gehört eine hohe Erstausbildungsquote von rund 5 % Auszubildende im Verhältnis zur deutschen Belegschaft. Um den Führungsnachwuchs zu qualifizieren, führen wir regelmäßig das sogenannte „Future Generation Leadership Development Program" durch. Im Jahr 2019 nahmen 25 Teilnehmer des „Future Generation Program“ an einem durch eine renomierte Business School mit Symrise konzipierten Strategie- und Führungstrainings teil.

Bei den Teilnehmern achten wir auf eine hohe Beteiligungsquote von Frauen (mindestens 40 % der Teilnehmer), um den Anteil weiblicher Führungskräfte in unserer Organisaion gezielt zu fördern.

Die Beteiligung von Mitarbeitern an der Unternehmensentwicklung in Form von Mitarbeiterbefragungen (siehe oben die Auswertung der Ergebnisse der Fragrances Befragung 2019: GRI 103) sehen wir als einen wichtigen Baustein partizipativer Unternehmensführung; sie macht uns zu einem bevorzugten Arbeitgeber (sogenannter Employer of Choice).